Qu’est-ce-que le barème Macron ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 et applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un montant minimal et un montant maximal déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’employeur.
L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est ainsi depuis 2017 encadrée par des planchers et des plafonds.
Ce barême, appelé « barème Macron », n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul (notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel, violation d’une liberté fondamentale, violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité etc) ou quand le salarié réclame des dommages et intérêts pour préjudice distinct de la perte d’emploi.

Par deux décisions très attendues du 11 mai dernier (pourvois n°21.15.247 et n°21-14.490), la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse mettant fin ainsi à un feuilleton judiciaire qui a duré pendant environ 4 ans.

C’est avec soulagement que les employeurs ont accueilli ces décisions puis qu’il faut rappeler que l’objectif principal de ce barème est de sécuriser la rupture du contrat de travail en permettant une meilleure visibilité des risques financiers encourus par l’entreprise.

Un flou juridique long

Les oppositions au barème Macron ont été dès son introduction fort nombreuses.

Plusieurs Conseil de Prud’hommes et Cours d’appel ont écarté l’application du barème Macron au motif que les indemnisations de licenciement devaient répondre à la nécessaire “réparation adéquate et appropriée du préjudice”.

Certains juges ont écarté l’application du barème sur le fondement qu’il serait contraire aux dispositions des textes suivants :

• l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT)
  Ce texte précise que l’indemnité versée doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
• l’article 24 de la Charte sociale européenne qui reconnait aux travailleurs licenciés sans motif valable un droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
  D’autres juges, tout en reconnaissant la conventionnalité du barème, ont adopté une approche « in concreto » et ont écarté son application lorsqu’il ne permet pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licenciés.

Le dernier mot de la Cour de Cassation

Le 11 mai dernier, la Cour de cassation a enfin tranché définitivement ce conflit de juridiction et mis un terme à cette insécurité juridique. En effet, la Chambre Sociale de la Cour a estimé que le barème Macron était conforme au droit international.

Elle retient que le barème est compatible avec les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail et permet une réparation appropriée du préjudice subi par le salarié et est suffisamment dissuasive pour l’employeur. Elle rappelle que ce barème n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement et que le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur à pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

La Haute Cour a également rejeté l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne en retenant que cette disposition ne pouvait pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail.

Ceci signe la fin des décisions « in concreto » des juridictions sur ce sujet qui créerait, d’après la Cour de Cassation, une atteinte au principe d’égalité des justiciables devant la loi, garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

Le barème Macron s’impose donc désormais au juge qui ne peut plus s’en écarter au cas par cas.

Mais, il va sans doute se développer un contentieux hors barême.

On peut effectivement s’attendre à ce que les conseils des salariés se placent de plus en plus sur le terrain de la nullité du licenciement en visant des hypothèses d’atteintes à une liberté fondamentale ou alors sollicitent des réparations tenant aux circonstances de la rupture (caractère brutal ou vexatoire du licenciement) ou encore formulent des demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail.

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