Une fois mis en place, à quoi sert votre CSE (moins de 50 salariés) ?

Dans nos précédents articles, nos avocats ont parcouru tout le cheminement qui conduit à l’élection des membres du CSE.

Ceux-ci sont désormais élus, l’entreprise dispose donc d’un CSE.

Mais à quoi va-t-il servir ?

Les attributions des représentants du CSE sont multiples.

Dans les entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 50 salariés, le CSE reprend l’essentiel des attributions qui étaient auparavant (soit avant les ordonnances dite MACRON) dévolues aux délégués du personnel mais aussi certaines qui appartenaient au CHSCT ou au CE.

Les missions principales sont les suivantes :

• Présentation des réclamations
• Contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
• Saisine de l’inspection du travail dans certains cas
• Exercice du droit d’alerte.

A noter : les dispositions exposées en synthèse ci-après ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d’accords collectifs ou d’usages.

I. La représentation des salariés

La délégation du CSE a pour vocation de représenter, en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les salariés, les stagiaires, les salariés temporaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.

Elle a également vocation à présenter les réclamations individuelles et collectives relatives aux conditions de travail et à la rémunération des salariés temporaires.

Les travailleurs peuvent présenter eux-mêmes leurs observations et réclamations, sans être contraints de s’adresser aux représentants du personnel (absence de monopole).

Les représentants du personnel ont vocation à représenter l’ensemble du personnel, sans distinction de statut.

A noter : les représentants du personnel ne peuvent pas imposer aux salariés de leur adresser leurs réclamations.

II. La présentation des réclamations

Les représentants du CSE sont les « porte-parole » des salariés : ils ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

ATTENTION : réclamation ne veut pas dire revendication : contrairement au délégué syndical, le représentant du CSE a vocation à faire valoir des droits existants, non à négocier des droits nouveaux.

Par exemple :

•  En présence des revendications des membres du CSE portant sur l’augmentation de la rémunération et la réduction de la durée du travail, l’employeur peut, sans commettre de délit d’entrave, répondre que ces revendications relèvent de la négociation annuelle obligatoire avec les syndicats.
• La revendication portant sur la révision des coefficients hiérarchiques ne tend pas à une adaptation des dispositions de la convention collective aux conditions particulières de l’entreprise, mais à un réaménagement de cette convention dont la discussion est du ressort des organisations syndicales.

Ainsi, par réclamation, il faut entendre la situation dans laquelle les salariés soumettent aux membres du CSE toute sorte de réclamations en matière de rémunération :

• Non-respect par l’employeur des minima légaux et conventionnels
• Défaut de paiement par l’employeur des heures supplémentaires
• Non-paiement de certains temps de pause dont la rémunération est prévue
• Problème de versement d’une prime conventionnelle (prime de 13e mois, etc.)
• Mauvais calcul des indemnités de congés payés, question de modification de la rémunération, etc…
  

III. La promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail

La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Les représentants du personnel disposent également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise et en matière d’hygiène et sécurité – situation de danger grave et imminent et risque grave pour la santé publique et l’environnement.

Par exemple, l’atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Lorsqu’un membre de la délégation du personnel au CSE exerce son droit d’alerte, l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre à la délégation et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation

Les membres du CSE disposent aussi d’un certain droit d’accès aux documents relatifs à la santé et la sécurité.

IV. Les interventions auprès de l’inspection du travail

Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales et conventionnelles dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

A noter : les membres de la délégation du personnel ne disposent pas d’un monopole en la matière, l’inspecteur du travail peut être saisi directement par les salariés.

En pratique, même si ce n’est pas une obligation, il semble logique que les membres de la délégation du personnel au CSE portent à la connaissance de l’employeur les plaintes et observations avant de saisir l’inspecteur du travail.

Les textes relatifs aux délégués du personnel (qui ne s’appliquent plus) prévoyaient que l’inspecteur du travail se faisait accompagner du délégué compétent si ce dernier le souhaitait. Ces dispositions ne sont pas reprises dans les nouvelles dispositions relatives au CSE, mais rien ne s’oppose à ce que l’inspecteur du travail le propose aux membres de la délégation au CSE.

V. Les autres attributions du CSE

Les membres du CSE doivent être notamment consultés par l’employeur préalablement à un licenciement collectif pour motif économique mais également en cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, et ce qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non.

Les membres du CSE peuvent notamment consulter le registre unique du personnel ainsi que les décomptes relatifs à la durée du travail, aux repos compensateurs acquis et à leur prise effective, pour chaque salarié qui n’est pas occupé selon un horaire collectif.

Point important à noter :

Avec les Ordonnances MACRON, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise avec son CSE (moins de 50 salariés), accord qui devra être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

En d’autres termes, dans les TPE/PME, le CSE (moins de 50 salariés) est désormais un partenaire majeur pour créer un tissu conventionnel spécifiquement adapté à l’entreprise et répondant à ses besoins, sans qu’il y ait de délégués syndicaux.

VI. Quels moyens et quel fonctionnement pour le CSE ?

Contrairement au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, le « petit » CSE n’a pas la personnalité morale et ne dispose pas d’un budget de fonctionnement à la charge de l’employeur.

Il n’est pas pour autant sans moyen :

•  L’employeur doit recevoir au moins une fois par mois la délégation du CSE
• S’il n’existe pas d’ordre du jour à proprement parler, la délégation du CSE doit remettre une note écrite au moins deux jours avec la réunion exposant les demandes qui seront présentées
• Les demandes ainsi présentées puis les réponses de l’employeur sont consignées dans un registre spécial.
• Le CSE doit disposer d’un local pour se réunir et d’un panneau d’affichage pour communiquer.

Conclusion :  Disposer d’un CSE répond finalement à un double besoin : pour l’employeur la faculté de disposer d’un interlocuteur représentatif et pour le personnel celle d’avoir un intermédiaire entre lui et l’employeur.

Le CSE peut donc apparaitre comme le partenaire naturel que l’entreprise doit privilégier pour mettre en place en interne un dialogue social de qualité avec pour finalité de s’inscrire dans la logique du plan stratégique de l’entreprise et mettre en exergue les valeurs qui la fondent.

Retrouvez nos précédents articles sur ce sujet :

• Le CSE, comment ca marche ? Part.1
• CSE : comment le mettre en place pour la première fois ?
• Vote CSE : quelles sont les dernières étapes ? Part. 3